職場霸凌議題已受到各國重視。因《性別工作平等法》的實施，整體社會對性騷擾防制法律制度，上了軌道，也引導民眾的觀念。未來若要針對職場霸凌建立新制度，應著重現行法很難救濟、無法處理的部分，才有意義，在實務上須先劃清職場霸凌與雇主經營管理界線。
總歸來講，職場霸凌有兩大部分，一是職場持續不合理行為；二導致被害人身心受影響。但這是從被害人來看，若從加害人、行為者來看，與雇主經營行為如何劃分，這才是眉角之所在。
實務上，曾有案例是有一全國性機構，在澎湖有一分支機構，最高負責人是一位男主管，對特定女下屬看不順眼，這位女下屬離婚，男主管對女下屬照三頓罵，不論是公開或私下場合，都會罵她是「離婚女人，所以連公事都處不好」。因為頻率太高，錄音都有，於是女下屬提出性騷擾申訴。被罵離婚怎麼用性騷擾處理？因為性平法不只處理毛手毛腳，還包括性別歧視，所以這個職場霸凌最後是用現行法處理。
第二案例的當事人是大公司中級主管，辦專案做得很好，但公司將他調到一個獨立部門的虛擬部門，只有他一個人，也沒有下屬，做什麼事也不知道，但要做例行性報告，頗有冷凍他、逼退他之意，讓這位中級主管感到孤立，非常痛苦。
這位中級主管訴諸《職業安全衛生法》第6條規定：雇主應對執行職務因他人行為遭受身體或精神之不法侵害，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，以為預防。他並向公司申訴，公司也有因此成立小組，做了處理，結果查無事證。他也向勞工局申請調解，但不成立。
很遺憾的是，到底原因是什麼，令公司這樣對待這位中級主管？當事人至今仍不明瞭。過去看到很多公司為打壓工會會員，將其冷凍，調到會議室，讓他每天看報紙，讓大家側目看他，有很明顯不當勞動行為的動機；但這位中級主管並非工會幹部；我國職安法第6條的「不法侵害」，但被調到虛擬單位，沒事做薪水照領，這是不法侵害？因為找不到不法侵害動機，那怎麼辦？
針對職場上職場霸凌，現行法的確已很難救濟，而要循職場霸凌救濟，制度又不完善。受到職場霸凌的員工，多半是離開公司，然後依勞基法第14條，請救資遣費，但能否成功是大問號，而且資遣費也不高。
以上述孤立案子，公司願意把他冰凍起來，每月付他月薪10萬元，這種情況如何救濟？只能請求資遣費？若繼續留在職場怎麼辦？老闆未能分派合理的工作給我，訴訟要怎麼打？台灣法院對職場霸凌的觀念未跟上國外，法官一定不會認定是職場霸凌，因為人家沒有打你、罵你，整天沒事，雇主仍每月如實付10萬元，但當事人精神上十分痛苦。
職場霸凌要如何定義、與雇主經營管理如何劃清界線，未來須做更多討論及個案的累積。國外也都已進行探討，台灣才剛開始，但有起步就不嫌晚。（本文由鴻毅法律事務所律師廖蕙芳口述，記者江睿智採訪整理）
