我國《職業安全衛生法》已要求雇主對職場霸凌的預防，採取必要安全衛生措施。實務上雇主若能積極防制，亦有助於減低職場霸凌的發生，因此建議在勞動法規上，明確規定雇主防制職場霸凌之責任。
霸凌議題成為國際間新議題，2019年國際勞工組織公布「消弭職場暴力與騷擾公約」，加速各國建立職場霸凌相關防制法制。職場霸凌頗為普遍的南韓為例，南韓於2019年修正勞動基準法，增訂所謂「職場反霸凌法」，南韓政府於2020年發布指導手冊，定義何謂職場霸凌與騷擾，受僱人若因職場霸凌而損及身心健康，得向雇主請求損害賠償。
從國際趨勢來看，職場霸凌應屬「職場暴力與騷擾」的一種樣態，我國目前亦未特別定義或規範職場霸凌。不可否認，職場霸凌樣態多元，要制訂具體明確定義與法規並不容易，再加上職場霸凌行為，有時不易與雇主或主管的管理權限清楚，增加了規範的難度。
但正因為對於職場霸凌仍無具體定義與規範，致實務上受到職場霸凌勞工可能還是會循主張職業災害，或是主張受到重大侮辱，進而主張依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，但這並非勞工所願。因此，針對職場霸凌制訂明確定義與規範仍有必要。
我國目前《職業安全衛生法》第6條第2項第3款已明定：雇主應對執行職務，因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。職業安全衛生設施規則第324條之3亦規定，雇主應採取暴力預防措施，避免勞工於執行職務時，因他人行為致遭受身體或精神不法侵害。
根據上述職安法規定，職場不法侵害可能包括職場霸凌、職場騷擾與職場暴力，應針對這三種不完全相同的概念做定義。其中，職場霸凌建議定義為：個人或一群人在職場中對特定個人或是特定群體，持續且不理性地進行肢體、言語的攻擊或傷害。
為使勞雇雙方皆清楚了解哪些行為構成職場霸凌，建議明確列舉職場霸凌的行為樣態，紐西蘭將職場霸凌分為直接、個人的攻擊，及間接與工作相關攻擊，頗值得參考。舉例來說，不實指控、人格破壞、漠視、孤立、排擠、嘲笑、整人、侮辱、暴力威脅、聯合對付皆屬直接攻擊；指派無法完成工作、隱藏工作訊息、不給足夠工作資源、指派無意義任務、低估貢獻、或是收割貢獻等，則屬間接攻擊。
接下來，則應建立職場霸凌判斷標準。因職場霸凌涉及行為樣態很多，可先行將可考量因素納入，例如霸凌行為樣態、頻率、受害人受到傷害的具體情況、行為人若是雇主或主管時是否涉及合理管理權的行使等。
從其他國家經驗可觀察出，雇主若能積極建立事前預防、事後處理職場霸凌機制，可有效降低職場霸凌發生率。我國《職業安全衛生法》已要求雇主對職場霸凌採取必要安全衛生措施，建議將雇主應採的具體作法明確化，例如，制定標準行為準則、建立零霸凌職場文化，建立衝突管理流程、定期舉行防治職場霸凌申訴管道、提供職場霸凌受害人諮商與支持服務、管理職場壓力與風險等。（本文由中正大學法律系教授鄭津津口述，記者江睿智採訪整理）
