黃仁勳領導學:直接管理50人兵團,讓層級愈少溝通愈好

新聞媒體 2024-03-04
黃仁勳領導學:直接管理 50 人兵團,讓層級愈少溝通愈好

AI 教父黃仁勳帶領的輝達,市值從兩度跳水到現在超車 Google 母公司 Alphabet,繳出漂亮的成績單。這不只 AI 狂潮的紅利,他領導員工、管理公司的心法更是箇中關鍵。尤其,黃仁勳曾透露,他一人帶領 50 個直屬兵團,這安排究竟有什麼深意?

引領AI熱潮的黃仁勳,不管對AI趨勢的觀察,或身上穿的皮衣品牌、穿著搭配,甚至以前餐廳打工經驗談,言行舉止與人生故事都受全球關注,彷彿成為另類指引成功的《葵花寶典》。

當然,企業界最好奇的,莫過於黃仁勳獨樹一幟的經營心法與領導風格,往往是媒體訪談時的熱門話題。

2023年DealBook高峰會,《紐約時報》資深記者索爾金(Andrew Sorkin)問黃仁勳,多數人認為會議室6~10名智囊團已達極限,即使特斯拉執行長馬斯克也只有28名、蘋果執行長庫克更只有17名,但黃仁勳麾下直屬部屬卻高達50名。

如此安排背後有何深意?

「直屬CEO的員工愈多,公司層級就愈少」,黃仁勳解釋他的扁平管理哲學,首先,他認為高階主管受管轄愈少愈好,畢竟主管對自身職權理應駕輕就熟,除非員工主動尋求幫助,否則「我不認為他們需要生活建議或職涯指導」。

其次,黃仁勳認為,減少階級阻礙,有助改善資訊流通,讓更多人即時掌握情形,「這讓我們確保每人都獲『賦權』,公司也因所有人團結,表現更好。」

由此可見,黃仁勳希望給員工高度自由之外,也有意透過組織平面化,盡可能避免阻隔多元聲音傳入耳中的障礙,聆聽「真實」(ground truth)意見。

公司治理能小則小,別像「金字塔」!

這顯示黃仁勳對「真實」意見的追求與重視。他也進一步指出,領導者將此作風用在公司治理的可行度。

瑞典AI公司Sana創辦人海爾馬克(Joel Hellermark)於AI峰會邀請黃仁勳談論領導力與企業經營。黃仁勳強調「我不看狀態報告(status reports)」。這做法與要求員工直接回報相同,黃仁勳解釋,狀態報告是經提煉統整後的資料,摻雜個人觀點,難以觸及最原始的「真相」。

▲ 黃仁勳認為,減少階級阻礙,有助改善資訊流通,讓更多人即時掌握情形。

此外,輝達從不召開只有副總裁、董事長的小房間會議,他也一語道破背後原因:「當你希望屋內只有經驗最豐富、最有技能與見識的人,他們卻往往會搞砸事情。」

黃仁勳解釋,寡頭聚會有時容易脫離基層現實,導致事態發展與領導者所需的「真實」意見背道而馳。故黃仁勳讓為,如果公司需要轉變策略方向,與其告訴一個人,更應該告訴所有人。黃仁勳雖有大量直接回報資訊,但他可以省下「一對一」談話與指導的繁瑣時間。

「若是服從命令和控制的組織,需要打造成金字塔,像古羅馬帝國軍隊。」黃仁勳形容,反之,如果希望資訊管道暢通、增加討論空間,他建議企業組織能小則小,才更容易聽到第一線的聲音。

Email報告「最重要的五件事」

既然黃仁勳一再強調直接溝通模式,那麼,輝達員工是如何向黃仁勳報告?

答案出奇簡單,正是透過人人都有的Email。黃仁勳會要求員工,Email報告「最重要的五件事」,就算去很棒的餐廳吃飯,或喜獲麟兒都沒問題。不管員工觀察、學習、經歷到什麼,只要是優秀員工認為最重要的五件事,就可以呈報。

Sana頻道訪問,海爾馬克也提問黃仁勳公司管理模式,擔任輝達CEO的30年,經歷什麼轉變?

黃仁勳頓了頓,緩緩回答:「我其實沒有什麼風格,就只是我」,更坦言仍有很多事待改善,他習慣直接溝通,有時甚至「太直接」。不過他強調,希望花時間說明給員工聽,他所做決定的思考脈絡,讓員工理解領導者的邏輯,達到「賦權」成效。

由此可見,讓員工各司其職,提高彈性與自由度,相信員工的判斷,減少疊床架屋的溝通障礙,正是黃仁勳追求「真實」時不可或缺的妙招。

(本文由 遠見雜誌 授權轉載)

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