台灣現行勞動法對勞工保護，是依僱佣關係、及組織從屬性來認定，進而決定能否適用《勞動基準法》。一部勞基法無法通百業，面臨勞動樣態多樣性，建議比照《消費者保護法》定型化契約模式，主管機關依各業需要，組合不同勞工權益模組。
在目前勞動法架構下，若認定僱佣關係，就適用勞基法，享有工時保障、勞退提繳等社會福利、職業災害保險等；若認定為承攬關係，就不適用勞基法，保障就全無。然而，各業形態不同，其從業人員也會因外在條件變化，對於自己是屬僱佣或承攬也會有不同看法。
舉例來說，近年外送員接連出車禍，為保障外送員，勞動部傾向認定為僱佣關係；然而，新冠疫情爆發後，外送員收入轉佳，外送員希望被認定為承攬關係，簡言之，因時空變動，勞動者需求會改變，在法律主張也會有不同變動。
此外，正因為僱佣關係是適用勞基法關鍵，很多雇主就想盡辦法，讓它不是僱佣關係，改用承攬，或用加盟合約，或用合夥方式來跟勞工簽，這其實就是脫法行為，讓勞工完全無保障。
曾有這樣個案發生。某老闆要開一家演藝經紀公司，聘僱行政、會計、美編，但對他們說，領固定薪水太可憐了，因此每個人給50萬股金，員工不用出錢，自然成為公司股東，入股合約中有一條：公司有賺錢，按比例分紅。然一年後，公司沒賺錢。
於是員工請老闆把帳冊拿出來看，結果全都是虧損，這顯然是剝削狀態，員工長達一年沒有拿到薪水，也沒有分紅，雇主用入股合約來規避勞基法。當員工要終止契約，雇主卻主張須繳回入股50萬元，當違約金，要員工賠50萬元。這顯然是雇主脫法行為，但法院普遍心態是很保守，很容易按契約的文字、契約形式去處理，根本不會去考慮是否應適用勞基法，很不利員工。
在網路科技時代，組織從屬性、雇主指揮監督權更易直接行使，員工若不遵守，系統就無法使用，雇主透過科技系統去強化從屬關係，卻不必承擔勞基法相關責任，若員工主張適用勞基法，又會遭到雇主以高額違約金來恐嚇，未來這種情況一定會一再發生。
一直以來，台灣勞資爭議在法律訴訟上都在打「從屬性」，而非勞工實際需求。一貫的思維都是：有從屬性、有僱佣關係，就有勞基法，有勞保、勞退提繳等。因為「從屬性」，所有老闆都想辦法讓它沒有從屬性，讓它沒有勞動法令適用。
回到現實面，勞動契約類型很多，各行業勞雇關係很複雜，是否有必要追求全有、全無的勞動法適用原則？在實務上，更多外送員很需要職災保險，但不需要勞退提繳、工時管制，以符該產業或勞動樣態。
因此，若能將現行勞基法全部打破，大致可拆分成25塊拼圖或積木，然後再根據各業勞動型態及勞動關係之需求，用不同積木或拼圖來組合勞工權益保障，對很多勞工來說，其勞工權益保障也不再只能全無或全有兩種選擇。
這種組合式權益在現行法律架構下是可行的，有先例可循。例如消保法第17條明定，中央主管機關得選擇特定行業，擬訂其定型化契約應記載或不得記載事項，報請行政院核定後公告之。
因此建議勞基法可比照放入消保法第17條模式，以解決一部分勞基法無法通百業的窘境，並滿足當前零工經濟下，很多勞工實際需求。（本文由尚詰法律事務所律師吳俊達口述，記者江睿智採訪整理）
