職場霸凌議題近年已成為歐美各國職業安全衛生法制新興顯學。在我國《職業安全衛生法》及《民法》已交予雇主有預防職場霸凌之責任。若雇主未善盡防制職場霸凌之義務，勞工可請求損害賠償。
根據人力銀行調查，有六成七員工曾面臨職場霸凌，其中有五成一選擇默默忍受；加害者最多為同事，占75%，其次為主管，占50%。在實務上，職場霸凌申訴困難重重，勞工在訴訟中亦常面臨舉證不足或司法實務者對職場霸凌認定不熟悉之困難。
職場霸凌多指在工作場所，藉由權利濫用與不公平處罰所造成連續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、被羞辱、及受傷，進而折損其自信並帶來沉重心理壓力。正如職場霸凌與職場權力、優勢有關，因此常見職場霸凌易與雇主業務命令，如人事管理、懲戒、調動有關，此外亦不乏有在職場受主管或同事不當對待，如辱罵、羞辱等。在加害者方面，又可區分雇主、主管、同僚、或混合等類型。
不當業務命令為最常見職場霸淩類型，即雇主的業務命令如超過「業務執行之適當方式」，例如惡整或刁難，極可能構成職場霸凌。實務上職場霸凌常見情形有：一、不當、不合理地交付過重工作負擔；二、主管辱罵，已逾越合理管理範疇；三、不當懲罰，如罰抄寫工作規則，或酷暑中要求員工在大太陽下整日站立工作；四、不當調職，如明顯降職或調整後無具體執掌；五、不當勸退或逼退；六、不給工作而要求枯坐在會議室等。
我國職安法第6條第2項第3款規定，雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神之不法侵害，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，以為預防。
勞動部職業安全衛生署更於2014年9月訂定公告「執行職務遭受不法侵害預防指引」。針對執行職務遭受不法侵害，採廣義概念，其範圍指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體及精神之傷害。換言之，職場不法侵害範疇與定義較廣，完全可以涵蓋職場霸凌。
職安署「執行職務遭受不法侵害預防指引」也清楚指出，組織內部常見不法侵害包括：一、暴行、肢體攻擊；二、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵；三、隔離、排斥、忽視、孤立；四、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作；五、欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符之低階工作，或不給工作；六、過度介入私人事宜，侵害隱私。
職安署「執行職務遭受不法侵害預防指引」對於如何預防，訂有相關流程，包括平時的因應，如教育訓練、宣導、政策宣示、統籌規畫預防計畫等；以及職場不法侵害發生時之因應，如申訴調查；以及後續因應，如對被害勞工提出協助等。
簡言之，職安法已具體課予雇主預防職場不法侵害之義務，某個程度將雇主照顧保護義務明文化、具體化。此外，雇主基於勞動契約義務，也有照顧保護義務。我國民法第483條之1規定，受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。換言之，雇主亦有預防職場霸凌之責任。
民法第184條規定，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。因此，若雇主未善盡防制職場霸凌之義務，違反職安法規定，勞工可依民法第184條規定，違反保護他人法律，進而請求損害賠償。
（本文由明理法律事務所律師李瑞敏口述，記者江睿智採訪整理）
