本土新冠疫情造成三級警戒期間超過兩個月，因此接著可能更尖銳的勞資問題是，到底雇主可不可因疫情為由，對員工發動資遣？在進入這個問題之前，我們必須先了解勞基法對於雇主終止員工的勞動契約，有嚴格的限制規定，必須具備《勞動基準法》第11條及第12條的法定事由，雇主才有資遣勞工的可能。同時根據法院處理資遣的勞資爭議訴訟見解，大多數的法院判決認為雇主除了要先具備勞基法的法定事由外，法院還會審酌個案的情況，是不是除了資遣以外，雇主已別無其他選擇的餘地，才會肯承認雇主資遣的合法性，亦即最後手段性。
例如，有無先詢問待資遣勞工，是否願意轉調其他可能的合適職位等（又稱為迴避資遣的調職）？如果雇主尚有其他具備控制、從屬關係的關係企業，部分法院判決也認為要審查該關係企業，是否仍有合適的職位可供安置，避免直接造成勞工失去工作的結果。值此疫情之際，為保護勞工的工作權，相信法院對於傳統保障勞工的各項法律見解，不會因此放鬆，雇主在作成資遣決定前，務必慎重考量及因應後續可能之爭議。
俗諺有云，「田螺含水過冬」目前雇主與勞工同樣遭受疫情所帶來的嚴重衝擊，如果勞資雙方能夠儘量包容體諒、相互支持、偕手同行，應能安度疫情，畢竟疫情是一時，勞資關係才是永久。
新冠疫情讓各行各業的勞資關係面臨不同形式的挑戰。日前三級警戒，也首見政府透過國家公權力，針對特定休閒產業、場所，直接下達關閉命令的先例。面對政府無預警的強制停業及關閉場所的命令，造成企業在特定疫情警戒期間無法對外營業，同時也大幅減少企業對於人力的需求。對勞資雙方來說，立即遇到的問題就是，勞工要不要持續上班？雇主是不是依舊要付完整且足額的薪資？如果雇主少付，有沒有違反勞基法第22條的工資全額給付直接原則？
如果是因政府要求停業而使勞工無法提供勞務的情況，雇主和勞工可以協商因該停業及關閉場所，是由政府行使公權力之決定所致，並非勞雇任一方可以預先想見。在法律上，這屬於不可歸責勞、雇任一方的事由，致使勞工不用在預定上班日出勤，雇主亦因此得以免除原本上班日的工資給付義務。但是必須提醒，因為勞工本來就不用在例假及休息日到班提供勞務，因此每周依法原定有薪的例假日及休息日工資不受影響，仍應由雇主計算給付工資。
至於沒有受到政府要求關閉停業的場所，但是企業基於自身防疫或其他顧慮因素而自主停業，則停業期間的工資，基於停業是雇主單方決定不受領勞工預備提出的勞務，仍然要由雇主依原本約定的工資給付。不過在警戒期間如果企業確有降低人力需求，也可和勞工協商依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（即通稱之無薪假）的各項要件及通報程序，在取得勞工的同意後，由勞資雙方合意減少工時，則亦可降低雇主在疫情期間的工資負擔，也減少勞工因為出勤而可能增加的染疫風險。（本文由安永圓方國際法律事務所合夥律師方文萱口述，記者葉卉軒採訪整理）
