今年爆發嚴重本土疫情，衝擊企業營運，致企業因業務緊縮、虧損，必須考慮資遣員工；建議企業，非到萬不得已不要資遣員工，若真到萬不得已，採勞資協商、合意終止勞動契約才是上策。
《勞動基準法》解僱的有效或無效，都是以民事法院的判決為準；資遣有效與否，不是主管機關說了算，雇主就算依勞基法規定給付相關的資遣費，亦不保證雇主資遣是有效。一旦勞工告雇主，資遣有效與否，是由法院判斷，不是主管機關。
據勞基法第11條第二款及第四款規定，即公司有「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主可以資遣勞工。
以去年發生新冠肺炎疫情至今約一年，因為疫情資遣員工的法院判決共有四宗案例，皆是因為雇主沒有好好跟員工協商，員工提起告訴，最後雇主輸了三宗，只贏了一宗。這代表著，不是公司業務緊縮、虧損就能資遣員工。
公司因虧損或業務緊縮、或是業務性質變更，而有減少勞工之必要，最後得以成功解僱勞工，關鍵在於勞雇雙方能否達成合意終止勞動契約。
如果勞工都簽了合意終止勞動契約的協議書，就算勞工事後反悔而提告，法院曾有判決：「當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執」。這意味著，縱使公司當時資遣員工是違法，只要勞工簽了協議書，也不妨礙勞動契約終止效力。
通常，勞動終止協議通常都寫得很中性，勞雇雙方互相祝福，勞工個人因素或生涯規劃離職而終止合約。要解僱勞工，建議雇主，除了該給加班費、資遣費、退休金外，要盡可能提出有誠意的包裹方案，這是給勞工最大尊重，亦可避免勞工不簽協議書、主張回復工作權，轉而走上提告雇主的可能。
在實務上，如果雇主已提出有誠意的終止協議的方案，而勞工還不願簽字，就有很大可能會對雇主提出回復工作權的官司，而回復工作權官司對雇主來說，是風險最高的官司。因為最後解僱有效與否，不是雇主有無提供足夠的補償，而是取決於法官決定。
而且有些案例，回復工作權官司打很久，一旦勞工打贏官司，不是只有復職、給薪水而已；打官司的年資要回復，年資回復就有特休假，因為勞工沒有休，所以要再給錢。此外，勞保年資雖回復，因為保險年資無法回復，勞工縱使打贏官司亦已無法回復勞保年資，但勞保局會叫公司要自己賠償給勞工，勞工退休時要補那段時間年資的退休金給勞工。
總之，對雇主來說，回復工作權官司是風險最高的，若打輸，不是輸錢而己，是「賠了夫人又折兵」，影響會很鉅大，勞工又會回復上班，勞資還要共事，也會造成很多尷尬，因此建議雇主，資遣必須是最後不得已的手段，若萬不得已資遣員工，最好是採勞資協商、合意終止勞動契約。
對勞工來說，若對雇主提出終止勞動契約協議書內容，有任何疑慮，就不要簽字，要求一些時間思考並諮詢。當然，勞工是否合意終止，要考量雇主提出方案是否有誠意、新工作好不好找、新工作薪水如何、是否有養家的壓力等等因素。但對勞工來說，只要不簽字，將來提告工作權回復官司，就有很大的勝算打贏官司，保住工作權。（本文由宇恒法律事務所所長沈以軒口述，記者江睿智採訪整理）
