隨著政府在近日公布多起新冠肺炎疫情確診案例，不少企業為保護勞工健康安全，紛紛預備採取「分流辦公」、「遠距辦公」等應變措施，展開「在家工作」（Work From Home, WFH）制度。勞動部於2017年修正「勞工在事業場所外工作時間指導原則」（下稱「指導原則」），將此種遠距辦公方式稱為「電傳勞動」，定義為勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約的型態。
以下將整理採取此種電傳勞動、遠距辦公制度時須注意的勞動法令遵循事項，以降低企業法律風險，保障勞動權益。
首先，「雇主應依法備置勞工出勤紀錄」，並保存五年，且出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞動基準法第30條第5、6項定有明文。於遠距工作時，常有雇主以勞工出勤自主管理等原因而無設置出勤紀錄。然依同法第79條規定，如未依法置備出勤紀錄，違者將處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰，不可不慎。
電傳勞動工作者自主性高，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。企業亦可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄的工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
第二點要注意的是，「雇主應與勞工約定正常工作開始及終止時間、休息時間及延長工時等事項」，雖說是改為遠距辦公，然並不因此等於責任制。有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
此外，第三點要注意的是，「勞雇雙方對於延長工時，應採事前申請或約定等方式為之」，因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主的事業場所，雇主對於勞工的延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，故有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。如勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作的起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。
遠距工作於現今已成為不可避免之趨勢，目前台灣指導原則並非法律位階，對相關之工作時間認定、延長工時限制以及工作場所安全等規定及保護仍有尚未完備之處。美國於2010年通過《Telework Enhancement Act》，訂立遠距工作者適用之專門勞動法規；日本於勞動基準法、勞工安全衛生法，以及勞動者災害補償保險法對遠距工作者之適用亦有相關修法，均可作為台灣之參考。同時亦希望企業能妥適注意勞動法規遵循領域，如有法規適用疑義宜諮詢專業意見，方能於疫情時代兼顧企業營運之需求與勞動權益保障，共創勞資雙贏。（本文由德勤商務法律事務所主持律師陳彥勳、律師王平成口述，記者葉卉軒採訪整理）
