許雲翔

數位科技發展為企業帶來更高效率，但也改變了人們的工作。目前最具體就是平台工作的出現，企業在計程車、餐飲外送及旅宿等傳統服務業中進行數位轉型，透過AI演算法即時媒合供需調度人力，大幅提高組織人力運用彈性，但挑戰現行勞動法制，政策制定者該如何調整勞動法制，將是未來待解難題。

平台工作勞動供需特性，在於能夠集結特定地點內的工作需求，再自動分配給當地願意提供勞務的勞動者，相當接近群眾外包（crowdsourcing）的觀念，因此國外學者將此人力運用方式，定義為數位平台或其他遠距工作下群眾外包員工（crowdworkers）。

而勞動者對於工作認知也在改變中，根據國際勞工組織（ILO）調查，勞動者願意從事原因，有32%認為可以作為替代收入，有22%認為能在家工作；數位平台的工作型態可以提供勞動者更為彈性工作安排。然而，群眾外包對各國勞動法規帶來嚴峻挑戰，目前勞動法規無法認定群眾外包員工的身分，而由勞動者自主決定接案量及工作時數結果，容易衍生工作認定不易問題，並有職災認定與責任歸屬等爭議。

在歐盟報告中，群眾外包工作從業者的身分認定是最大問題；各種數位平台「潛在」雇主，稱他們為承攬者、自由工作者等，這些平台業者自行認定員工屬性，錯誤歸類員工法律地位，直接結果就是各國產生了管制上困難，也發展出不同管制模式。

截至目前發展，各國主要有三種回應或管制方式。第一是直接認定為勞雇關係，法院會進行個案勞雇關係認定，或在法律上設定標準，認定平台業者是否為雇主，如美國加州。第二種模式是採用類似新創事業豁免適用法規的監理沙盒，不直接介入勞雇關係之認定，容許在創新商業模式下豁免適用勞動法規。

第三種是採中間模式，選擇性讓平台業者適用部分勞動法規，或以行政指導方式，讓平台業者擔負起一部分雇主責任，如投保意外險。我國也是採第三種模式。在可見未來，群眾外包員工身分認定仍會是最大爭點。

平台業者規避勞動法的適用，免除加班費、保險及福利，實質上對群眾外包從業人員構成極大剝削。雖然多數從業人員只把群眾外包當兼職，但根據ILO調查發現，有32%勞動者相當倚賴平台上收入，甚至高達58%薪資來自於平台。而平台上同業競爭激烈，紐約市Uber司機因競爭過度激烈，接案不足使實際薪資低於最低工資。

值得注意的是，工作時間彈性化可能是勞動者願意從事群眾外包的原因，但這種「非典型」工作的工資依接案情況而定，工時難以計算，甚至可能在特定期間內是零工時，沒有社會保障，不被納入團體協商，更無法分擔此種工作型態的職業安全衛生風險。

人類社會總是對技術變遷感到憂心，這波以AI應用為基礎革命，將對勞動市場帶來深刻改變，例如，數位平台工作場所概念與過往相當不同；在採用平台工作後，企業組織更加精簡，異地或跨國員工透過網路遠距組成工作團隊將成為常態，企業將原本認定為核心技術，透過平台外包或委外。勞動者該如何回應這種勞動市場的改變？這波AI所創造出來的彈性在改變人力運用方式同時，亦該思考如何影響勞動權益。（本文由中央大學法律與政府研究所副教授許雲翔口述）