女性受僱者依性別工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。 知識庫Q&A
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女性受僱者依性別工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。 -
一、依勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，1年內合計不得超過30日；二、住院者，2年內合計不得超過1年；三、未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」又同規則第5條規定，勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。二、前揭規則第4條第1項第3款所定「未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年」，係指同條第1款與第2款合計後，不得超過1年而言，惟每一年度未住院傷病假仍以30日為限。上開規定為最低基準，事業單位如有較優規定者，可從其規定。
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事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。 雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，如有可歸責於雇主原因之停工期間工資，經勞工請求未獲清償者，得依法向勞工保險局申請由積欠工資墊償基金墊償之，惟如勞工於停工期間受僱於其他事業單位並領取工資者，其領取之工資應予扣除。
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勞工事假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內，前經內政部七十四年四月廿七日74台內勞字第三○二六六五號函釋在案，其不計入請假期內者，工資自應依勞動基準法第三十九條規定，由雇主照給。至於連續請事假完畢後適逢公司例假日，雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假，當日工資依同法第三十九條規定，由雇主照給。
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應視停工原因依具體個案認定之： 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 準此，歸責於雇主之停 工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不 發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
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事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務，雇主應給予公假，上述公假包括路程往返時間在內，其假期視實際需要定之。
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受僱者如發現事業單位給付之工資違反勞動基準法（基本工資）規定者，請您詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關（縣市政府勞工或社會局、處）申訴，請求處理，以維權益。如您仍有其他勞工法令疑義，可利用本部網站（http://www.mol.gov.tw）查詢或電詢本部免付費服務專線0800-08-51-51，將有專人為您解答。
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勞動基準法並無雇主應提供免費膳食之規定，惟如事業單位約定（承諾）提供勞工免費膳食，係屬福利性質，如果要變更提供內容，應該與勞工重行協商合致，尚不得以基本工資調升為由，逕要求改由勞工部分付費。
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關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假，公假應包含路程一案，依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋，此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。
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依勞動基準法規定，工資由勞雇雙方議定之。如基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明部分以實物給付。有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資，應由勞雇雙方於外勞入國前協議，並於勞動契約中載明。又契約存續期間，雇主不應片面變更勞動條件。如有變更之需要，仍須經勞雇雙方合議後，始得為之。
