本案勞工因職業災害在公傷病假期間，又發生意外事故，如該事故係出於勞工私人行為者，應非屬職業災害。至於是否續給公傷病假，應視其職業傷病之需要而定。 知識庫Q&A
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本案勞工因職業災害在公傷病假期間，又發生意外事故，如該事故係出於勞工私人行為者，應非屬職業災害。至於是否續給公傷病假，應視其職業傷病之需要而定。 -
事業單位如係依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關發放之要件、標準及方式等，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地行政主管機關核備後並公開揭示，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分。
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凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
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1. 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經行政院勞工委員會八十二年二月一日台82勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。 2. 惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。
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勞動基準法第70條規定，雇主僱用滿30人以上，應就該條所定事項訂定工作規則，並報請主管機關核備。勞動部編有工作規則參考手冊(網址：http://www.mol.gov.tw)，以供雇主制定工作規則參考之用。此外，為便利事業單位報核工作規則，勞動部已配合經濟部，於「公司及商業一站式線上申請作業網站」建置「工作規則線上填報自動檢核系統」，如為初次報核工作規則之事業單位，可多加利用。
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根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。詳細條文內容可依據本部所提供之「工作規則參考範本」訂定。
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家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」，不另加以定義，仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可援引民法第1123條之之規定；具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與「家庭成員」之內涵相符。
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依按時計酬者之核計規定辦理。
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有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關召開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關（法院或主管機關）判（認）定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。
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根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則。若雇主違反此項義務時，依照同法第79條規定，主管機關可以科處雇主新台幣20,000元以上300,000元以下罰鍰。至於僱用勞工未滿30人之事業單位得自行決定是否訂立工作規則；如訂有工作規則，仍應依勞基法第70條之規定，報請主管機關核備後並公開揭示。
