知識庫Q&A

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  • 女性受僱者每月得請生理假一日，且每次以一曆日為原則。但四班二輪制之夜班受僱者請休生理假，應將跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。
  • 性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視，排除婦女就業障礙的部分，包括性騷擾之防治及促進工作平等措施兩部分。
  • 1.為利制度長遠發展、世代共享，費率調整確有必要，又本次年金改革草案有關勞保費之費率調整，是每年逐步調升0.5%，當費率上限達12%時，再檢討調整費率，而非一步到位調整。2.又受僱勞工勞保費負擔比例仍維持2成，以投保薪資為3萬元勞工為例，費率每調升0.5%，每月保費負擔微幅增加30元，未有大幅增加勞工保費負擔的問題。
  • 就業績未達標準而言，雇主擬應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，而避免採取最後之解僱手段，免於勞工頓時陷入失業困境。至於，業務員之業績未符合標準，雇主採行手段適法性分析： 1. 雇主以業務員業績未達標準者，依勞動基準法第12條規定，終止契約而未預告亦不發給資遣費，與法不合。 2. 業務員之業績欠佳，應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」，只能經預告後予以資遣。 3. 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
  • 凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。民眾如對於勞動基準法適用範圍尚有疑義，亦可電洽本部服務專線〈02-89956866〉或各縣市政府勞工局〈社會局〉查詢。
  • 勞工因天然災害無法出勤，與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同，亦難歸責於雇主，然雇主本應照扶勞工，宜不扣發工資。
  • 按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：1. 醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。2. 工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合「勞工保險條例」的殘廢給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。3. 殘廢補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其身體遺存殘廢，雇主應按照勞工平均工資及其殘廢程度，一次給與殘廢補償。4. 死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。雇主對於上述四種補償與勞工保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工保險條例」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。
  • 工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。
  • 性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。求職者於求職過程亦受本法之保障。性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。
  • 雇主於資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之（就業服務法第33條第1項）。未依規定通報者，處新台幣3萬元以上，15萬以下罰鍰（就業服務法第68條第1項）。 所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為（行政院勞工委員會82.2.8勞職業字第08982號函）。另者，企業進行併購時，對於未留用之勞工及通知新雇主不同意留用之勞工，舊雇主應依法辦理資遣通報（行政院勞工委員會92.11.11職業字第0920059015號函）。

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