勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。 知識庫Q&A
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勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。 -
天然災害發生時（後），對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工，雇主應本「疼惜」之心，除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
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查勞動基準法施行細則第三十一條規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。」其中所稱「最近一個月工資」，係指領月薪之勞工於發生職業災害前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。嗣後該勞工之工資如有調整，其工資補償應自工資調整當日起隨之調整。
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依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則依據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
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依性別工作平等法第2條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」第3條第1款及第4款所訂之現役軍官、士官、士兵及國軍聘僱人員為範圍。若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別工作平等法情事者，仍依性別工作平等法規定辦理。
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勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
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勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。
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1. 查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。2. 若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。3. 勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
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事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。
