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  • 1. 查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。2. 若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。3. 勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
  • 1. 勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。2. 事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。
  • 行政院勞工委員會九十年三月十三日台九十勞資二字第○○○九三九一號函勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別，合先敘明。如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。
  • 勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定：「勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之。……」所稱每月薪資總額，以事業單位向稅捐稽徵單位申報數額為準。內政部75年8月30日（75）台內勞字第430099號函
  • 1. 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。2. 家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。3. 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。4. 雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。
  • 提早就業獎助津貼之請求權，應自「再就業並參加就業保險滿3個月」之翌日起算2年內。
  • 勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人即使實際工作所得沒有達到基本工資，投保薪資仍應以基本工資數額申報。 部分工時勞工被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其投保薪資應依照勞工保險投保薪資分級表備註欄規定，有關部分工時勞工所適用之投保薪資等級申報。
  • 勞保職業傷害傷病給付係以因傷病全日不能工作4日以上為給付要件，故被保險人雖發生職災事故，但每日仍有工作之事實者，無論工作時間長短，均不得申請傷病給付。
  • 凡由適用勞動基準法事業單位所僱用之勞工，應有該法之適用，與僱用該勞工之經費來源無關。補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法，應視該機關是否適用該法而定。至於各執行機關之行業歸屬，請依其主要經濟活動認定或檢送相關資料，由當地縣市政府查明認定。
  • 勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」因此，事業單位若未對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用，或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償，即不得與勞工約定服務年限及違約賠償；縱使事業單位有提供上開情事之一，其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍，仍屬無效。

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