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  • 事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。
  • 查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。惟女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。
  • 事業單位以其事業招人承攬時，對於交與他人承攬之工作所生職業災害，事業單位、承攬人及中間承攬人，均應與最後承攬人負連帶補償責任，前經內政部主管勞工事務時以內勞字第五○六九○二號函釋在案。勞工安全衛生法第十六條亦明定事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之負任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人連帶責任。再承攬者亦同。至於勞動基準法第六十三條第二項規定旨在要求事業單位以其事業招人承攬時，應督責承攬人與再承攬人依職業安全衛生法之規定辦理，若勞工不幸發生職業災害，事業單位應負補償之連帶責任。
  • 勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
  • 勞資會議實施辦第十八條規定：「勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。」另事業單位應辦勞資會議，為勞動基準法第八十三條所明訂，勞資會議召開目的在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率。
  • 內政部75年8月30日（75）台內勞字第430100號函事業單位設有分支機構者，如其財務、人事均屬獨立，由各該分支機構自行提撥勞工退休準備金，如其財務、人事非屬獨立，由總公司提撥勞工退休準備金。
  • 1. 性別工作平等法第二十三條規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：（一）哺（集）乳室。或（二）托兒設施或適當之托兒措施。2. 「設置托兒設施」包括雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，應符合兒童福利法及各目的事業主管機關相關法令規定。3. 「提供適當之托兒措施」包括雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，或提供符合員工需求之其他托兒措施，目的在協助員工解決托兒問題。4. 雇主提供之托兒設施或措施，如符合「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」之規定者，可向主管機關申請經費補助。有關申請辦法及相關表格可上本部網站查詢，本部網站網址：www.mol.gov.tw。
  • 「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。　換句話說，雇主或是事業單位在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。
  • 團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。
  • 父母均為被保險人並符合請領條件者，可分別申請6個月津貼，但期間不得重疊，同一名子女父母分別請領合計最長可請領12個月。

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