知識庫Q&A

Q&A

  • 財政部94年5月30日台財稅字第09404538580號函依勞工退休金條例第十四條第三項規定，勞工在每月工資百分之六範圍內自願另行提繳之退休金，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。上開於規定範圍內自願提繳之退休金，參照所得稅法施行細則第八十三條第一項規定，免予扣繳，扣繳義務人於依同法第九十二條第一項規定填報薪資所得扣繳暨免扣繳憑單時，亦免予列入薪資「給付總額」申報。惟本部將於各類所得扣繳暨免扣繳憑單或其申報書中增列適當欄位，供扣繳義務人填報勞工自提部分之金額。
  • 依性別工作平等法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
  • 性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。1.「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。2.「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。
  • 有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。
  • 不可以。基於社會保險不重複保障原則，父母不論同時撫育幾名子女，應於不同時期分別請領育嬰留職停薪津貼；同1名子女，父母2人合計可請領1年津貼，2名子女可領取2年津貼補助。
  • 被保險人到、離職當日如果適逢上開放假日，投保單位於放假日之翌日才申報加、退保者，如提具到、離職相關證明，其保險效力之開始或停止，自其到、離職當日生效。
  • 勞工保險被保險人罹患職業傷病需門診或住院時，應持由投保單位填發之「勞工保險職業傷病門診單」或「勞工保險職業傷病住院申請書」，連同全民健康保險卡及國民身分證或其他足以證明身分之證件向全民健康保險醫事服務機構申請診療，免繳交全民健康保險法規定之部分負擔醫療費用
  • 勞工因業務涉訟，於涉訟期間提供勞務並無困難情形下，事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付，係屬事業單位勞務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定，事業單位應補給該期間之工資，且該期間之工作年資應予以併計。
  • 必然有影響。(一)我國係世界貿易組織(WTO)成員國，會員國必須遵守一致的勞工權益，隨著經貿自由化，國與國間之貿易，逐漸要求生產企業必需遵守企業社會責任(CSR)並符合國際勞工組織(ILO)所定之核心勞動基準。外籍勞工如不適用基本工資，除影響勞動人權，亦違反公平貿易原則，恐影響國際觀瞻並遭致貿易報復。(二)各國簽訂自由貿易協定(FTA)時，協定中多有勞動條款，外籍勞工如排除基本工資適用，恐不利日後推動與外國簽訂自由貿易協定(FTA)。
  • 勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

關注我們

NOTICE US

送出