• 健保及二代健保
• 勞工保險局
• 勞動基準法

• Q.301

  性騷擾事件如何認定？

  受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申訴，雇主為處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
• Q.302

  就業年齡歧視究竟有哪些態樣?

  一、招募方面A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。二、甄試方面C公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者有機會進行面試，且C公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。三、勞動條件方面E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有差別待遇。四、陞遷方面G公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。五、調職方面I公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。六、獎懲方面K公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。七、訓練福利方面M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿40歲之員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲之受僱者有差別待遇。八、解僱方面O公司進行裁員時先解僱年滿55歲之員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。
• Q.303

  團體協約如何生效？

  工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效： 一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。 二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。 三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政總處核可。
• Q.304

  失業勞工符合什麼條件才能加發眷屬給付或津貼？可加發多少？

  失業勞工於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，有扶養無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女者，即得申請加發。每扶養1人即按被保險人離職退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給，最多計至20％。 例如：張先生平均月投保薪資為30,000元，扶養2名眷屬，他原請領失業給付18,000元（30,000×60%），現可加給20％，加發6,000元(30,000×10%×2)；所以合計失業給付及加發眷屬給付共可領取24,000元（也就是平均月投保薪資的80％）。
• Q.305

  勞工保險被保險人於民營之關係企業間調動，並於最後服務單位發給滿25年年資之退休金者，可否請領勞保老年給付？

  可以。另各關係企業公司間，按被保險人在各該公司服務之年資，依比率分攤發給滿二十五年年資之退休金，亦得視為符合同一投保單位之規定，請領老年給付。
• Q.306

  職災就診時未帶相關證件，如何處理？

  被保險人因尚未取得職業傷病門診單或住院申請書或全民健康保險卡，或因緊急職業傷病就醫，致未能繳交或繳驗該等證件時，應檢具身分證明文件，聲明具有勞保身分就醫，並先自付醫療費用後，於10日內（不含例假日）或出院前補送證件，全民健康保險醫事服務機構將會退還所收取之保險醫療費用。
• Q.307

  事業單位應否適用勞動基準法之認定標準為何?

  查事業單位應否適用勞動基準法，依該法第三條及其施行細則第三條規定，其事業之認定，依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎，前經內政部七十五年十一月二十二日台內勞字第四五○六九三號函釋在案。行政院勞工委員會七十八年八月二十六日勞動一字第一四六八六號函亦規定事業單位適用勞動基準法之認定，應以其所從事之主要經濟活動是否為該法第三條所列之行業為準。即事業單位從事多種性質不同之經濟活動時，按其產值（或營業額）最多者認定其行業，若產值（或營業額）相同者，按其員工人數或資產設備較多者認定之。 事業單位適用勞動基準法如有疑義，應由當地主管機關查明該事業單位之前述各種資料後，逕行認定之。
• Q.308

  雇主得否要求勞工須辦理離職手續後，始發給工資?

  勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。
• Q.309

  事業單位實施縮減工時（無薪休假）如未經雙方協商同意或訂定協議，應如何給薪？

  1.查勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。
• Q.310

  未滿15歲工作者工作是否申請許可?

  為保障未滿十五歲工作者的勞動權益，訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，明確規範每日工作時間上限、休息時間、例假日、許可期限、不得從事之工作，以及地方主管機關之審核程序等事項。雇主或受領勞務者若使未滿十五歲之人提供勞務，應依規定向地方勞工行政主管機關申請許可後才可以從事工作。