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  • 1. 適用勞動基準法之事業單位，依該法第五十九條第二款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工保險殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付四十個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第五十九條規定之醫療期間，雇主非有該法第十三條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第一款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身體遺存殘廢，不堪勝任工作，雇主欲終止勞動契約，應依同法第五十四條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第五十五條第一項第二款規定，加給百分之二十。2. 依勞動基準法第五十九條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第六十一條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。次查民法第一百二十九條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第一百三十條規定程序，於請求後六個月內起訴，始可視為時效中斷。另有關平均工資及原領工資補償標準疑義，檢附本部八十二年七月十三日台八十二勞動三字第三八九一五號函釋影本（如附），請參考。
  • 勞動基準法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工一個月中，間斷曠工三日者，記大過一次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。
  • 一、報告事項（一）關於上次會議決議事項辦理情形。（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。（五）其他報告事項。二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。三、建議事項工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍
  • 前行政院勞工委員會82年7月29日台（82）勞動3字第41107號1. 所謂借調之勞動關係，乃勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作之謂。2. 本案勞工受僱於適用勞動基準法之甲公司，被要求前往乙公司工作，但編制仍在甲公司，且向甲公司領取薪資，此即前述借調之勞動關係。勞工與甲公司間之勞動契約並未因赴乙公司工作而終止，其在甲、乙公司工作之年資，自應合併計算。3. 勞工如在甲公司服務二十年，再借調至乙公司工作五年，其工作年資合計應為二十五年，符合勞動基準法第五十三條自請退休條件。於申請退休時，甲公司應依同法第五十五條規定發給退休金。
  • 前行政院勞工委員會81年2月28日台（81）勞動3字第05213號函內政部74.5.28（74）台內勞字第298989號函所示「勞工有權隨時自請退休」，係指勞工於符合勞動基準法第五十三條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則毋庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金。
  • 前行政院勞工委員會86年08月27日(86)台勞動3字第036058號查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台86勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台83勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。
  • 內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函1. 勞動基準法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第五十五條第三項規定「本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」又本法施行後，事業單位所定勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。茲依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。2. 事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：(1) 勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(2) 強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。(3) 勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(4) 其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。3. 事業單位應行注意事項： (1) 勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。(2) 事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應儘量徵詢工會或勞工之意見，妥適訂定。(3) 事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。4. 凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。
  • 前行政院勞工委員會95年2月9日勞動4字第0950006111號令勞工退休金條例第二十七條規定，請領退休金遺屬之順位如下：配偶及子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟、姊妹。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。基上，勞工得以遺囑指定遺屬以外之指定請領人請領退休金，指定請領人持憑之遺囑，具有法令效力者，即得向勞工保險局請領，惟如有民法第一二二三條規定特留分之情形，致得請領退休金者有數人時，應與其他請領人共同具領。
  • 兩者擇一為之。由於現行就業服務法第五條訂有雇主對求職人或所僱用員工不得以性別為由予以歧視之規定，因此，如有申訴時，得選擇依就業服務法之規定向地方主管機關之就業歧視評議委員會申請評議，亦可向地方主管機關之性別工作平等會提出。
  • 依性別工作平等法第十三條規定，雇主有以下責任：僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。1. 實施防治性騷擾之教育訓練。2. 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。3. 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。4. 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第三十八條之一規定處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。5. 雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任。˙雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害，雇主應負賠償責任。

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