適用職工福利金條例之事業單位應依該條例及職工福利委員會組織準則規定，訂定規章，並向事業單位所在地勞工行政主管機關提出設立申請。有關職工福利委員會線上申請作業，可至本部勞工福利資訊網(網址:https://wfs.mol.gov.tw/WFWeb/index.aspx)辦理。 知識庫Q&A
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適用職工福利金條例之事業單位應依該條例及職工福利委員會組織準則規定，訂定規章，並向事業單位所在地勞工行政主管機關提出設立申請。有關職工福利委員會線上申請作業，可至本部勞工福利資訊網(網址:https://wfs.mol.gov.tw/WFWeb/index.aspx)辦理。 -
前行政院勞工委員會93年7月22日勞福1字第0930035514號令，訂定職工福利金動支範圍、項目及比率如下：1. 職工福利金動支範圍及項目： (1) 福利輔助項目：婚、喪、喜、慶、生育、傷病、急難救助、急難貸款、災害輔助等。(2) 教育獎助項目：勞工進修補助、子女教育獎助等。(3) 休閒育樂項目：文康活動、社團活動、休閒旅遊、育樂設施等。(4) 其他福利事項：年節慰問、團體保險、住宅貸款利息補助、職工儲蓄保險、職工儲蓄購屋、托兒及眷屬照顧補助、退休職工慰問、其他福利等。2. 職工福利金動支比率：以上各款動支比率不予限制，惟各款動支比率合計不得超過當年度職工福利金收入總額100%。職工福利金以現金方式發給職工，應以直接普遍為原則，並不得超過當年度職工福利金收入總額40%。
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1. 補助標準如下：公立高中職學生（含五專前3年）每名4,000元。私立高中職學生（含五專前3年）每名6,000元。公立大專校院學生（含五專後2年）每名12,000元。私立大專校院學生（含五專後2年）每名22,000元。2. 申請人符合獨力負擔家計或子女就讀大專校院有2人以上，且均符合本要點之補助規定者，依上述補助金額加給20%（同時符合者，以加給20%為限）。
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1.依勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕白免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。
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本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
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本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
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勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
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未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
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定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
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雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
