勞動基準法第八十四條之一及同法施行細則第六條第四款規定核備書面契約、勞動契約之「主管機關」，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府 。惟核定公告第84條之1工作者中之「依教育法規辦理考試之闈內人員」，考量依教育法規辦理考試之闈內人員包含承辦試務單位之內部人員、依行政委託之協助人員、政府採購法之得標廠商人員等，事業單位主體所在地可能遍全國各縣市，情形特殊，爰依教育法規辦理考試之闈內人員，其勞動基準法第 84 條之 1 規定之書面約定書，由闈場所在地之主管機關受理核備。

•    勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」，現行基本工資為每月新臺幣（以下同）24,000元，每小時160元。前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，不得低於上開規定。

•    上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。

•    「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為24,000元），平日每小時工資額依該公式推算約為100元。

•    爰適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以24,000元加上100元乘以（240-174）小時之總額30,600元為其基準。

•    其延長工作時間48小時，如均在當日前2小時者，延長工作時間之工資（加班費）：應不得低於6,400元（24,000÷240×4/3×48=6,400）。

•    當月薪資合計不得低於37,000元。

•    約定按時計酬者，應以160元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。

•    至其月工資總額30,600元，係以100元乘以240小時加上100元乘以（240-174）小時而獲致；亦即月工資額係由「平日每小時工資額」乘以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】。得出「平日每小時工資額」等於月工資額除以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】

•    另依照勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（所謂休假日，係指第37條所定休假【俗稱之國定假日】及第38條所定特別休假）工作者，工資應加倍發給，亦即除當日原約定照給之工資外，當日於正常工作時間以內工作者，再加發1日工資。

[實例一]A君至B保全公司任職，約定為「按月計酬」每月約定並經核備正常工作時數為240小時，依現行基本工資，A君之基本工資至少為何？

•    24,000+100x（240-174）=30,600元

•    基本工資公式：24,000+【（24,000÷240）x（核備之每月正常工時數-174小時）】

•    一般勞工平均每月正常工時數：【(每週40小時x52週)+8小時】÷12個月=174小時

[實例二]C君至D保全公司任職，按月計酬每月30,030元，每月約定並經核備之正常工作時數為220小時（每日10小時），其平日每小時工資額及國定假日出勤工資應如何計算？

•    平日每小時工資額：30,030÷【240+（220-174）】＝105元

•    國定假日出勤工資：105×10＝1,050元

•    「平日每小時工資額」公式：月工資額除以【240+（經核備之每月正常工時數-174）】

Q1：特別休假可以「半日」實施嗎？

A1：依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。

Q2：經勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後，勞工又於該時段出勤工作，工資如何給付？

A2：依勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，不論其出勤時數，雇主均應依勞動基準法第39條規定，加倍發給半日之工資。

•    勞動基準法第三十六條第一項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。

•    事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

按時計酬者如經勞資雙方以不低於160元之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假、休息日照給之工資，嗣後毋須另外計給。

Q1：本次修正的內容為何？

A1：

一、勞動基準法第61條第1項、第2項之規定並未變更。

二、增訂第3項及第4項規定，職業災害勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。

Q2：生效時間為何？

A2：

總統於106年12月27日公布勞動基準法第61條修正條文，並自106年12月29日生效。

Q3：有哪些項目可以存入專戶？

A3：

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第59條各款規定予以補償，包括醫療費用補償、工資補償、殘廢補償、死亡補償及喪葬費等費用，皆可存入專戶。

Q4：法令生效前即已受領之職災補補償金可否比照適用？

A4：

雇主於本條條文生效（106年12月29日）後，給付職災勞工或其遺屬之補償金，始得於金融機構開立專戶及存入補償金。

Q5：外籍勞工或其遺屬可否比照適用？

A5：

凡受僱於適用勞動基準法之勞工，不論本國國籍或外國國籍，均有該法規定之適用，因此，職業災害外籍勞工或其遺屬，亦得檢具證明文件於金融機構開立專戶，存入受領之補償金。

請參考「工作規則參考手冊」附件2「事業單位申請報備工作規則作業流程」及附件4「勞工行政主管機關審核工作規則標準作業流程」。

1.     依就業服務法(以下簡稱就服法)第33條規定，雇主資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之。其中「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。如雇主未依規定通報者，依就服法第68條及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上，15萬元以下罰鍰。

2.     辦理資遣通報方式，可採「線上通報」或「書面通報」擇一辦理：

(１)線上通報：可至本部勞動力發展署「資遣通報系統」網站傳送辦理。如被資遣員工之實際勞務提供地為臺北市、新北市及臺中市，請分別至臺北市政府勞動局-勞動即時通、新北勞動雲及臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)網站辦理，相關網址如下：

甲、本部勞動力發展署資遣通報系統：https://layoff.ejob.gov.tw/

乙、臺北市政府勞動局-勞動即時通：https://ap.bola.taipei/bola_front/

丙、新北勞動雲：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice

丁、臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)：https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229025/1238619/1238620/1352678/post

(２)書面通報：可自直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構網站下載「資遣員工通報名冊」，填妥各項資料後加蓋公司大小章，並以掛號信件郵寄至被資遣員工實際勞務提供地之主管機關及公立就業服務機構辦理。

1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。

依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

例如：勞工請事假一天，其當月薪資不得低於23,200元 （24,000元-800元）。