勞資會議之舉辦是否可採視訊方式進行，法無明文規範，可依勞資會議實施辦法第十三條及第十九條規定辦理，勞資雙方本誠實信用原則履行決議。惟事業單位採視訊方式舉辦勞資會議，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。前項視訊會議，會議紀錄應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。

勞資會議係企業內部聽取員工意見及與員工共同協商的勞資對話平臺。且為勞動基準法實施彈性工時等需工會同意，無工會者需經勞資會議同意，主要是保障勞工面對事業單位實施彈性工時等事項，多一道工會或勞資會議同意的保護程序。

勞資會議實施辦法對於勞工人數3人以下的事業單位，明訂雇主及僱用的勞工為當然代表，且相關函報備查、出席及決議門檻，皆明訂不受辦法相關限制規範之適用。

(一)香港本來沒有最低工資的規範，但是在香港居民多年研議後，香港政府也正式立法，於2011年5月1日起實施最低工資制度，現行最低工資時薪為34.5港元，並自2019年5月1日調整為37.5港元（約新臺幣148元），香港引進的製造業外勞，其工資除了不得低於最低工資外，也不得低於該行業薪資中位數之標準。

(二)新加坡一直沒有法定最低工資，當然就不會有所謂外勞工資與最低工資「脫鉤」之事。有些國人或雇主以為，因為新加坡沒有最低工資的規定，因此薪資比台灣低，但其實在實務上，我們計算新加坡僱用外勞的總成本，不能只看其薪資。也就是說，新加坡有部分外勞薪資是較低一些，但是加上雇主繳給政府定額的勞工稅(類似我國的就業安定費)，其工資總成本反較我國為高。換言之，我國廠商並沒有因為聘僱外勞而支付較多之成本，以致影響其國際競爭力。

那是一廂情願的想法。

(一)縱使外勞工資脫鉤，各外勞輸出國為保障其本國勞工權益，均訂有契約範例，並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約，始獲簽證同意輸出，因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外，如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準，勞工也不可能願意到國外工作，例如泰國勞工，其本國之薪資已漸漸接近我國，將來我國也必須面臨找不到外勞之情境。

(二)再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言，新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高，縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範，亦將因為雇主未提供合理之工資，難競逐優質人力，且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始，將不再輸出其本國勞力，因此對於外勞進口國而言，外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提升，最後實際上無法達到我國廠商預想之結果。

那是一廂情願的想法。

(一)縱使外勞工資脫鉤，各外勞輸出國為保障其本國勞工權益，均訂有契約範例，並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約，始獲簽證同意輸出，因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外，如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準，勞工也不可能願意到國外工作，例如泰國勞工，其本國之薪資已漸漸接近我國，將來我國也必須面臨找不到外勞之情境。

(二)再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言，新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高，縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範，亦將因為雇主未提供合理之工資，難競逐優質人力，且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始，將不再輸出其本國勞力，因此對於外勞進口國而言，外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提升，最後實際上無法達到我國廠商預想之結果。

按我國行業分類，係以場所單位主要經濟活動作為分類基礎，並按經濟活動性質相同或相似者歸屬一類。如該場所單位同時從事多種性質不同之經濟活動，按其產值（或營業額）最多者認定其行業，若產值（或營業額）相同者，則按其員工人數或資產設備較多者認定之。 前項產值係指一定期間內，各類生產者生產之所有貨品與服務，按市場價格計算之總額。國內各行業間產業結構及經濟活動互異，各業產值計算標準亦不同，基本上若為有形商品之生產，則以其產量乘以平均單價計算；若為無形勞務則以服（勞）務收入計算。 有關同一場所中，行政人員從事多項經濟活動時之歸類方式，實務上是將行政人員排除後，再依實際參與活動之人數比例認定其行業。

勞工因業務涉訟，於涉訟期間提供勞務並無困難情形下，事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付，係屬事業單位勞務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定，事業單位應補給該期間之工資，且該期間之工作年資應予以併計。

必然有影響。

(一)我國係世界貿易組織(WTO)成員國，會員國必須遵守一致的勞工權益，隨著經貿自由化，國與國間之貿易，逐漸要求生產企業必需遵守企業社會責任(CSR)並符合國際勞工組織(ILO)所定之核心勞動基準。外籍勞工如不適用基本工資，除影響勞動人權，亦違反公平貿易原則，恐影響國際觀瞻並遭致貿易報復。

(二)各國簽訂自由貿易協定(FTA)時，協定中多有勞動條款，外籍勞工如排除基本工資適用，恐不利日後推動與外國簽訂自由貿易協定(FTA)。

那是一廂情願的想法。

(一)縱使外勞工資脫鉤，各外勞輸出國為保障其本國勞工權益，均訂有契約範例，並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約，始獲簽證同意輸出，因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外，如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準，勞工也不可能願意到國外工作，例如泰國勞工，其本國之薪資已漸漸接近我國，將來我國也必須面臨找不到外勞之情境。

(二)再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言，新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高，縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範，亦將因為雇主未提供合理之工資，難競逐優質人力，且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始，將不再輸出其本國勞力，因此對於外勞進口國而言，外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提升，最後實際上無法達到我國廠商預想之結果。

1.按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。

2.事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。