1. 勞工因遭遇職業災害醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱勞工醫療中不能工作係指不能從事勞動契約中所約定之工作，前經行政院勞工委員會台八十五元月25日勞動三字第一○○○一八號函釋有案。

2. 勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞動基準法第10條之1規定辦理。

事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事實認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中。

勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔時間有固定期間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每三個月(或低於三個月)週期，並於擇定之週期內至少召開一次以上之勞資會議之方式為之。「至少每3個月舉辦1次」認定，可參考本部108年6月3日勞動關5字第1080125806號函。

勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

(一)我國近年之平均薪資已實質未成長，外勞工資如與基本工資脫鉤，雇主競相使用較廉價之外勞的話，恐影響整體工資成長之動能，對台灣勞工不利。

(二)我國產業之發展，已從勞力密集轉型為資本技術密集產業。發展產業競爭力，應以提高勞動條件、改善工作環境、提昇人力素質為優先，以激勵勞工提高生產力，勞資才能共享經營成果。因此，外勞薪資若與基本工資脫鉤，將影響國家勞動素質及競爭力，反不利產業永續發展。使用廉價外勞本質上將使我國產業向下沉淪，產業發展將無法高質化，無法吸引優質人力，國外優秀人才也不會願意到我國就業，長期如此，我國將淪為落後國家。

所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使勞工前已同意實施所謂「無薪休假」，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。

1.     依勞動基準法第50條規定，女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。前開規定之「工資照給」，原要求雇主應依產假前勞動契約約定之數額給付工資，這樣的見解，在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來，勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之情形日趨增加。女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等，難以計算浮動工資；如僅給予本（底）薪，將影響女工產假期間權益，勞動部已主動檢討相關規定。

2.     有關勞動基準法定義之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義之給與，均屬勞動基準法「工資」之範疇，並非以本薪或底薪為限，為了更為公平起見，勞動部於103年10月7日發布解釋令：如果是按月計酬之女工，其產假期間之工資，原則上係以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額推算。雇主如依前開方式計得之金額有低於平均工資者，應以較趨近於常態之平均工資為準，亦即以分娩前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令，原文如下：

核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。

•    雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。

•    勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。

基於召開勞資會議之目的，係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，建構事業單位內部勞資溝通協調機制，貴單位所僱用之員工，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條之條件者，雖非勞基法之適用對象，尚不宜排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。

1.依勞動基準法施行細則第 7  條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕白免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

2.另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。