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  • 查依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定例假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第三十六條規定之限制。此項規定係指約定之例假得不受每七日中至少應有一日休息作為例假之限制，但非謂勞工即無例假，故為不損及勞工健康及福祉，仍應約定例假，且應約定雇主若使勞工於約定之例假日出勤工作之工資發給標準至少加發一日工資。
  • 1.依照勞動基準法第2條第4款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」2.行政院勞工委員會83年4月9日台（83）勞動2字第25564號函釋略以：「1個月平均工資改以日平均工資乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。」3.勞動基準法第2條第4款後段規定：「工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」原本的立法意旨是用來規範按日、按時或按件計酬之全時工作勞工，在平均工資計算期間遇到不可歸責於勞工的原因（如：雇主無法充分供給勞工工作），導致原來約定之工作日未能工作時，才會有後段規定的適用。至於按時計酬之部分工時工作者，平均工資仍然應該要按照前段規定處理。
  • 依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。
  • 依勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，不論其出勤時數，雇主均應依勞動基準法第39條規定，加倍發給半日之工資。
  • 1. 勞動基準法第三十六條第一項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。2. 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。
  • 依勞動基準法第三十七條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。
  • 1. 平均工資計算影響到勞工的資遣費、退休金及職業災害補償，依《勞動基準法》第2條第4款規定，原則上指的是計算事由發生之當日前6個月內工資總額之平均數。惟依照勞動基準法施行細則第2條規定及歷年來相關函釋，下列情形，因工資可能有所減少，為保障勞工權益，其期日不列入平均工資計算期間，包括：(一)發生計算事由之當日、(二)因職業災害尚在醫療中者、(三)受僱工作未滿6個月之女工產假期間減半發給工資者、(四)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者、(五)普通傷病假、(六)留職停薪期間、(七)依《性別工作平等法》請生理假或未滿三個月流產之產假者、(八)事業單位因景氣因素協商縮減工時並比例減少工資之期間（即俗稱「無薪休假」）。2. 《性別工作平等法》第20條所定之「家庭照顧假」，因日數併入事假計算，薪資並應依事假之規定，但考量到其立法意旨在於使受僱者得以同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，該法並明定雇主不得將請家庭照顧假之受僱者視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，為促進性別地位實質平等之精神並保障受僱者權益，爰比照「生理假」及「未滿三個月流產假」之處理模式，將「家庭照顧假」期間排除於平均工資計算期間之外。3. 舉例說明，雇主計算平均工資時，應將家庭照顧假期間之工資及日數扣除，往前推計。例如：某適用勞工退休金舊制之勞工退休日（契約結束當日）為104年12月25日，其平均工資計算期間原本為104年6月25日至12月24日，惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假，則該3日之工資及日數應予扣除，計算起始日應再往前推算至104年6月22日。（勞動部104年12月9日勞動條2字第1040132503號令）
  • 1. 工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。目前最低基本工資為每月新台幣22,000元；每小時140元。（※108年1月1日起，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。）2. 同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。3. 法定通用貨幣給付：雇主應以新台幣支付工資，此雖係強制規定，但隨之企業國際化，企業於外派勞工至海外關係企業服務時，常見勞雇雙方約定全部或一部工資以外幣支付，實務上少見因此而發生之爭議。4. 工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。5. 工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。
  • 1.勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」（加班費）是指勞工在每日常正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資（加班費）及國定假日或特別休假、例假日工作加給之工資均不計入計算。2.天然災害發生時，雇主如須勞工出勤，依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。該項加給是因為勞工於天然災害發生時出勤工資而獲得之報酬，當然屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，但因為天然災害發生之日出勤加給之工資，和國定假日、特別休假及例假日工作加給之工資性質類同，於計算「平日每小時工資額」（加班費）時，不用再重覆計算。
  • 關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內。

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